Vergütung, Bonus und Pensionen
Vergütungssysteme, die in Konzernzentralen entworfen werden, passen selten ohne Anpassung zum österreichischen Arbeitsrecht. Ich begleite die Einführung internationaler Bonus- und Beteiligungsprogramme, gestalte variable Vergütung mit tragfähigen Vorbehalten und bereite Arbeitgeber auf die Entgelttransparenzrichtlinie der EU vor.
Typische Mandate
- Einführung internationaler Bonus- und LTI-Programme in Österreich
- Zielvereinbarungen, Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte
- All-in-Verträge und Überstundenpauschalen
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970
- Betriebliche Pensionszusagen und Benefits
- Mitbestimmung des Betriebsrats bei Entgeltsystemen
Häufige Fragen
Was muss ein All-in-Vertrag enthalten?
Das Grundgehalt muss betragsmäßig angeführt sein. Fehlt diese Angabe, gebührt nach § 2g AVRAG (für Verträge ab 29. 12. 2015) das am Arbeitsort übliche Ist-Grundgehalt, was die All-in-Vereinbarung wirtschaftlich entwerten kann. Zusätzlich ist laufend zu prüfen, ob das Gesamtentgelt die tatsächlich geleisteten Überstunden deckt.
Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber in Österreich?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Österreich hat die Frist versäumt, ein Entwurf des Sozialministeriums liegt vor. Absehbar sind Gehaltsangaben vor dem Bewerbungsgespräch, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, Auskunftsrechte der Beschäftigten und Berichtspflichten ab 100 Arbeitnehmern. Arbeitgeber sollten ihre Entgeltstrukturen schon jetzt prüfen.
Kann ein Bonus einseitig gestrichen werden?
Nur wenn das vertraglich wirksam vorbehalten ist. Wird ein Bonus wiederholt ohne Vorbehalt gezahlt, kann ein Anspruch durch betriebliche Übung entstehen. Ein Widerrufsvorbehalt muss klar formuliert sein und darf nur aus sachlichen Gründen ausgeübt werden. Bei leistungsbezogenen Systemen ist zusätzlich die Mitbestimmung des Betriebsrats zu prüfen.