Kündigung und Beendigung
Die meisten arbeitsrechtlichen Streitfälle entstehen bei der Beendigung. Ich berate Arbeitgeber zur Wahl des richtigen Instruments, zu Fristen und Terminen, zum Vorverfahren mit dem Betriebsrat und zum Umgang mit besonderem Kündigungsschutz. Wo es wirtschaftlich sinnvoll ist, verhandle ich einvernehmliche Lösungen, bevor ein Gericht entscheidet.
Typische Mandate
- Kündigung, Entlassung und einvernehmliche Auflösung
- Vorverfahren mit dem Betriebsrat nach §§ 105, 106 ArbVG
- Abwehr von Kündigungs- und Entlassungsanfechtungen
- Besonderer Kündigungsschutz: Betriebsrat, Mutterschutz, Behinderung
- Dienstfreistellung, Abfertigung und Endabrechnung
- Trennungsvereinbarungen und Generalklauseln
Häufige Fragen
Welche Kündigungsfristen gelten in Österreich für Arbeitgeber?
Seit 1. Oktober 2021 gelten für Arbeiter und Angestellte grundsätzlich dieselben Fristen: sechs Wochen, nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr zwei Monate, nach fünf Jahren drei, nach 15 Jahren vier und nach 25 Jahren fünf Monate. Kündigungstermin ist das Quartalsende, sofern nicht der 15. oder der Monatsletzte vereinbart ist. Kollektivverträge können Abweichungen vorsehen.
Muss der Betriebsrat vor einer Kündigung verständigt werden?
Ja. Nach § 105 ArbVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung verständigen. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, außer der Betriebsrat hat bereits abschließend Stellung genommen. Die Stellungnahme beeinflusst auch, wie eine spätere Anfechtung geprüft wird.
Was unterscheidet eine Entlassung von einer Kündigung?
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus, etwa die in § 27 AngG (Angestellte) oder § 82 GewO 1859 (Arbeiter) genannten Tatbestände. Sie muss unverzüglich nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden, sonst gilt das Entlassungsrecht als verwirkt. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen unter Einhaltung von Frist und Termin und braucht grundsätzlich keinen Grund. In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern kann sie jedoch als motiv- oder sozialwidrig angefochten werden (§ 105 Abs 3 ArbVG).