Fremdpersonal und Arbeitskräfteüberlassung
Wer externes Personal einsetzt, braucht eine saubere Abgrenzung: Ob Werkvertrag, Arbeitskräfteüberlassung oder Scheinselbständigkeit vorliegt, entscheidet über Haftung, Entgelt und Verwaltungsstrafen. Ich prüfe bestehende Modelle, gestalte Verträge und begleite Unternehmen bei Kontrollen nach dem LSD-BG.
Typische Mandate
- Arbeitskräfteüberlassung nach dem AÜG
- Abgrenzung Werkvertrag und Überlassung
- Freie Dienstnehmer und Scheinselbständigkeit
- Entsendungen nach und aus Österreich
- Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG)
- Haftung von Auftraggebern und Beschäftigern
Häufige Fragen
Wann wird aus einem Werkvertrag eine Arbeitskräfteüberlassung?
Wenn nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt Arbeitskraft zur Verfügung gestellt wird. § 4 AÜG nennt Indizien: kein abgrenzbares, eigenes Werk, Arbeit überwiegend mit Material und Werkzeug des Auftraggebers, organisatorische Eingliederung und Dienst- und Fachaufsicht durch den Auftraggeber oder keine Haftung für den Erfolg. Schon eines dieser Merkmale reicht für eine Überlassung. Auf die Bezeichnung im Vertrag kommt es nicht an.
Welches Entgelt steht überlassenen Arbeitskräften zu?
Ein angemessenes, ortsübliches Entgelt (§ 10 Abs 1 AÜG). Für die Dauer der Überlassung ist dabei mindestens das kollektivvertragliche oder gesetzliche Entgelt maßgeblich, das vergleichbare Arbeitnehmer für vergleichbare Tätigkeiten im Beschäftigerbetrieb erhalten; der Kollektivvertrag des Überlassers bleibt daneben anwendbar. Zusätzlich gelten die Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen des Beschäftigerbetriebs (§ 10 Abs 3 AÜG), die Arbeitskraft hat Zugang zu dessen Wohlfahrtseinrichtungen (§ 10 Abs 6 AÜG), und bei mehr als vier Jahren Überlassung an denselben Beschäftiger können Ansprüche aus dessen Betriebspensionszusage entstehen (§ 10 Abs 1a AÜG). Der Beschäftiger haftet für die Entgeltansprüche der überlassenen Arbeitskräfte (§ 14 AÜG).
Was droht bei Scheinselbständigkeit?
Wird ein freier Vertrag als Dienstvertrag qualifiziert, drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnabgaben, arbeitsrechtliche Ansprüche wie Urlaub, Sonderzahlungen und Abfertigung sowie Verwaltungsstrafen bei Unterentlohnung. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung, nicht der Vertragstext.